A nadie se le escapa que la dificultad para retener talento y, sobre todo, atraer profesionales, se ha convertido en uno de los grandes desafíos de los talleres, con especial incidencia en las áreas de carrocería y pintura. La falta de relevo generacional, la desaparición progresiva de la figura del aprendiz, las nuevas expectativas de los jóvenes y la competencia por los perfiles cualificados están obligando a las empresas a replantearse sus modelos de gestión. Así, conseguir que las personas quieran incorporarse, desarrollarse y permanecer en la posventa es el gran reto. Esta fue una de las cuestiones centrales de la mesa redonda "Personas, talento y liderazgo, el verdadero motor", celebrada en el marco de Posventa Iberia 2026 de Cesvimap, que reunió a más de 600 personas profesionales en Ávila.
Elena Bermúdez, gerente de Irmas Bermúdez (A Coruña), puso sobre la mesa el profundo cambio que ha experimentado el acceso a la profesión. Si en sus inicios había familias dispuestas a pagar para que sus hijos recibieran formación en el sector, hoy los talleres encuentran enormes dificultades para cubrir determinadas posiciones. La falta de profesionales cualificados se hace especialmente evidente cuando llega el momento de sustituir a trabajadores con décadas de experiencia. "El pintor que teníamos de toda la vida se ha jubilado y ahora sustituirlo es complicado", aseguró.
En su propio taller, formado por seis personas, han optado por introducir cambios en los horarios para mejorar la calidad de vida de los empleados y conseguir que terminen la jornada con más energía. Para Bermúdez, el bienestar de quienes ya forman parte del equipo también es una herramienta fundamental de captación: "Si los que están están bien, pueden difundirlo a otros profesionales", defendió en un contexto donde el boca a boca continúa teniendo un peso importante.
"Quizá tenemos parte de culpa de no haber vendido bien el sector”
Una problemática similar expuso Javier Priego del Hoyo, gerente general de Grupo Torrejón, compañía que cuenta con siete centros en Madrid y uno en Toledo y supera el centenar de empleados. A su juicio, uno de los cambios más relevantes ha sido la desaparición de la figura del aprendiz, cuyo coste supone además un esfuerzo significativo para las empresas.
Ante esta situación, Grupo Torrejón ha desarrollado programas de formación interna y planes de carrera con el objetivo de atraer y fidelizar profesionales. Priego destacó que el sector debe explicar mejor las posibilidades de desarrollo que ofrece: un joven que entra como chapista o pintor puede, con el tiempo, acceder a puestos de responsabilidad, como jefe de posventa. “Tenemos planes de carrera dentro de la empresa, eso no se está vendiendo bien en el sector”, señaló.
La competencia por el talento tampoco se limita a los talleres. Profesionales cualificados reciben ofertas de otros países, como el caso de un chapista que recientemente abandonó la compañía para trabajar en Alemania, o son captados por otros actores de la cadena de valor, desde empresas de pintura hasta aseguradoras para ser peritos. Esta situación puede llegar a condicionar incluso los planes de crecimiento de las propias empresas: abrir nuevos centros u operaciones resulta complicado cuando no existen profesionales preparados para asumir responsabilidades.
Para Priego, el sector tiene además una responsabilidad colectiva en la manera en que se presenta ante las nuevas generaciones. Si los jóvenes que llegan a los talleres a través de prácticas reciben una visión negativa de la profesión, será difícil que contemplen la posventa como una opción laboral de futuro. “El talento joven tiene que percibir que es de larga duración, que pueden crecer dentro de la empresa”, apuntó. Y añadió una reflexión especialmente significativa: “Quizá tenemos parte de culpa de no haber vendido bien el sector”.
Desde una perspectiva más centrada en la gestión de personas, Sandra Ramos, People Executive Director Iberia de Carglass, situó el reto en tres ámbitos: atracción, retención y absentismo. Su planteamiento parte de una idea transversal: poner a las personas en el centro y entender que la propuesta de valor de una empresa va mucho más allá del salario.
Para ampliar las posibilidades de incorporación, Carglass ha optado por abrir los perfiles de búsqueda y asumir un mayor compromiso con la formación interna. El objetivo es incorporar personas con potencial y proporcionarles las herramientas necesarias para desarrollarse dentro de la organización. Y en este proceso, Carglass valora especialmente las habilidades de comunicación adquieren también una importancia creciente, tanto para el desempeño profesional como para la relación con los equipos y los clientes.
La participación de María Isabel Pellón Esteban, directora del SEPE Madrid, completó la visión empresarial con la perspectiva del mercado laboral y de las políticas de empleo públicas, poniendo de relieve la necesidad de conectar mejor las necesidades de las empresas con la formación y los perfiles disponibles.
