La reforma laboral, que entró en vigor el pasado 30 de diciembre (aunque algunas medidas tardarán tres meses más en hacerse efectivas), ha supuesto una modificación de algunos aspectos laborales, como la contratación temporal, los nuevos contratos formativos, las modificaciones en la negociación colectiva, los ERTEs, la creación del nuevo Mecanismo RED, etc. Femete, la Federación de Empresas del Metal de Tenerife, ha elaborado un resumen con las principales novedades. Son las siguientes:

Comenzando por los contratos temporales y el contrato por obra y servicio; éste último desaparece y el contrato temporal podrá existir siempre y cuando se dé alguna de estas dos causas:

-Por circunstancias de la producción: Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial. Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.

-Por sustitución del trabajador/a: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa.  No podrá durar más de 3 meses ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En referencia a aquellos contratos que continúen vigentes después de la publicación de la reforma, se mantendrán hasta la finalización de su duración máxima. Hay una moratoria de 3 meses (vacatio legis) para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y formativos.

CONVERSIÓN DE TEMPORAL A INDEFINIDO

Los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Otra de las novedades que introduce la reforma laboral en materia de contratación es que se fijan penalizaciones en los contratos de muy corta duración: se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal (sustituye la “antigua” penalización lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto de menor duración sean los contratos temporales concertados).

CONTRATOS FORMATIVOS

Aparece una nueva modalidad de contrato formativo, que puede establecerse de dos formas:

-Formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

-Para la obtención de la práctica profesional: Puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

CONTRATOS FIJOS y ERTES

Este tipo de contrato es el que más se potencia. Es el modelo adecuado para trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; y para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida.

La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022).

Con respecto a los ERTEs, la reforma laboral reformula su regularización:

-La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ETOP).

-Se desarrolla el ERTE por Fuerza Mayor: destacar que se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

MECANISMO RED

Es un mecanismo que permite a las organizaciones, empresas, etc, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación. Ofrece dos modalidades:

-Cíclica de duración máxima de 1 año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Podemos decir que esta modalidad está pensaba para “crisis macroeconómicas”.

-Sectorial: se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. Esta segunda modalidad está pensada para las crisis sectoriales.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Esto quiere decir que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

También desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, manteniéndose inalteradas el resto de prioridades recogidas en el artículo 84.2 ET; es decir, el convenio sectorial recupera su prevalencia en materia salarial.

Por tanto, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

-El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

-El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

-La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.

-La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.

-Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

-Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del ET.

EN TRES MESES

Hay determinadas medidas que entrarán en vigor 3 meses después de la publicación de la reforma laboral en el BOE. Hablamos de:

-Lo relativo a los contratos formativos.

-El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (contratos temporales), sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera.

-El apartado cuatro del artículo primero, de modificación del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (contratos fijos discontinuos).

-El apartado siete del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, una nueva disposición adicional cuadragésima primera, de medidas de protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

-El apartado nueve del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la LGSS, una nueva disposición adicional cuadragésima tercera, sobre cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.